内定辞退【６つ理由】と内定者の本音｜内定辞退率改善の策とは？

せっかく人材を確保したと思ったら辞退されてしまう。

内定辞退者が多く、悩む採用担当者や経営者は多いと思います。

企業の将来のためにも是が非でも解決しておきたいところです。

 

なぜ、内定まで出しているのに途中で止めてしまうのか？

それにははっきりとした理由があります。

 

今回は

1. 採用者が内定を辞退をする理由
2. 内定辞退率の改善方法

について解説していきます。

 

内定辞退の理由があれば必ず聞いておくこと！

かつてから内定辞退を申し出られたことがある。

それはきちんと記録をしておきましょう。

 

どんな理由で辞退をする人が多いのか？

それがわからなければ本当に根本的な解決はできません。

内定辞退率の改善のカギはすでにあるといっても過言ではありません。

過去の経験やデータというのは改善点を洗い出す上では強みになります。

 

辞退者とコミュニケーションが取れるのであれば、聞いてみるのもいいでしょう。

エージェントが仲介しているならエージェントに丁寧に聞いてみるのもいいでしょう。

 

内定辞退をするリアルな６つの理由

オフィシャルな声ではなく、リアルな内定者の声を集めてみました。

Twitterや掲示板などは匿名なので、本音が聞きやすく、参考にするのはオススメです。

そんなよくあるリアルな辞退理由は６つもあります。

 

①第二希望だった

就活生の本音を聞くと第二希望以下のために内定を辞退するパターンは多いです。

つまり、本命の企業は別にあって、第一志望の企業なら内定をもらったということ。

 

これは悔しいかもしれませんが致し方のないことです。

やはり、お互いに選んでいるわけですから、マッチングしないということは当然起こり得ます。

 

特に優秀な人なら他の企業にとっても魅力的に映ります。

吟味された結果ならこちらも同じ条件です。

 

②ネットの評判が悪すぎる

最近の事例としては、ネット上で悪評が目立つので逃げられるというものです。

内定をもらった人は「本当にこの会社でよいのか？」と改めて企業研究をします。

 

その過程でTwitterや検索エンジンで悪評があるではないですか。

となれば内定は辞退をせざるをえないでしょう。

 

特にSNSでは内部の人もマイナスコメントをしていることもあります。

外から見ている人はそれが実態なんだと思うのも無理はありません。

 

会社は自社に都合の悪い情報を与えません。

それをわかっているからこそ、内定をもらう人はネットの意見に左右されがちです。

ネットもクリーンではないといけない時代だということですね。

 

③社風や仕事が思っていたのと違う

会社は当然、見込みのある人に来てほしいですから求人でよく見せすぎることがあります。

その求人での内容と会社の雰囲気などが違うと思われることがあります。

 

求人に力を入れすぎる企業がよくやってしまう失敗例です。

内定をもらう段階というのは就活生は期待と同時に不安を抱えています。

 

この会社で本当に大丈夫なんだろうか？

そんな思いがある中、ちょっとした矛盾点でも不信感につながります。

一度不信につながると挽回するのは難しいです。

採用担当者が気がつかないうちに結論を下されて逃してしまいます。

 

④面接後の対応が杜撰

内定者に対しての対応が雑だともちろん入社につながりません。

気遣いが足りなくて人材を逃すことがあります。

 

特に会社が気をつけなければいけないことは

この３つです。

 

内定を先方の立場を考えず、早めに出そうとする企業があります。

人材を確保したいという気持ちが急くのはわかりますが、決断を迫るというのは悪手です。内定者からしたら怖いと感じます。

 

また、紹介する在職中の社員や内定後のフォローも大切です。

人当たりのいい先輩を紹介したり、懇親会や入社するまでのコミュニケーションを大事にしなければ心が離れてしまいます。

 

⑤給料が思っていたよりも安い

内定者の本音中の本音としては、お給料の面で不満があるということでしょう。

内定辞退の理由としては一番あり得ることです。

 

中でも求人をみた感じだと思っていたのと違うというものです。

例えば、300万～700万と書いているところはよく言われてしまいます。

いざ内定を貰うと最低値の300万となるとがっかりした気持ちになるんですね。

お給料が安いことではなく、期待値を挙げてしまうというしくじり例です。

 

⑥家族や友人からの反対

見えない辞退理由の中でも回避が難しいのは内定者の家族や知人からの反対です。

就職や転職をするときに、周りもどんな会社かな～と調べてくれるというケースはあります。

 

しかし、ネットを見ると悪いことばっかりが書かれている。

これをみた家族や知人が止めるように提案をする。

これも流れとしては十分にあり得ることです。

 

内定者自信がサーチして調べる、そして、悪い評判を目にするということはあります。

しかし、周りも調べるので少しでもネットでの声を無くしていくというなことは今後必要になるでしょう。

 

内定辞退率を改善する方法集～3つの対策～

では人材の獲得に失敗している会社はどのように挽回していけばいいのか？

内定辞退率の改善については、つの方法が考えられます。

少しでも引き下げるためにできるものは全て取り入れて頂きたいと思います。

 

①オンラインの風評被害対策

まず、全般的にやらなければいけないのが風評被害対策です。

なぜかは、ネットの声により内定辞退する人はそれまでは入社に前向きな人材だからです。

惜しい人間を逃すことに繋がるので、評判をなるべく早くクリーンにすることが求められます。

 

ネットではさまざまな場所で企業の評判が掲載されています。

影響力は違えども内定辞退にすべてがつながります。

実際に参考にするところばかりなので、内定辞退がたくさんある会社ではひとまずネットでエゴサーチをしてみましょう。

 

媒体によってとるべき対策が異なります。

それぞれの風評被害の解決には以下を参考にしていただきたいと思います。

 

②求人では過剰に盛らないこと

募集で自社をもり立てたいのはわかります。

しかし、過剰な盛りは内定辞退につながります。

 

内定者から「話と違う！」と思われると結局は離脱されてしまいます。

企業を過度によく見せすぎることはお互いに時間を無駄にしてしまいます。

 

誤解を招きやすい年収などの部分こそ、期待値を高くしすぎないことです。

年収で見せることができないのであれば、その他のアピールポイントを載せればいいだけです。

 

誤解を招くような表現と実現が直近では不可能な青写真を作らせる。

これは内定辞退を防ぐ上では避けるべきです。

 

事実とは異なるもの、もしくは事実と虚飾を織り混ぜているもの。

これは内定辞退をされても仕方がありません。

 

③人材を限定した募集

人材を広く募集しすぎるとあまりよくないです。

広く募集をすると、そこまで興味のない人でも応募をしてしまいます。

意欲が低い人に面接して内定を出しても良いことはありません。

募集人材をある程度限定したほうが、意欲の高い人材を獲得できます。

企業側で限定性を持たせなければ、意欲の低い人材は除外できます。

細かく過ぎても不安かもしれませんが、募集内容は詳細に決めないとお互いに損です。

こんな人に来てほしいという思いを求人に細かく記載をしていきましょう。